Chcemy innowacyjności

My, urodzeni po 1982 roku, określani jako pokolenie Y poszukujemy zatrudnienia w innowacyjnych firmach – stwierdza "Puls Biznesu".

Potwierdza to również badanie firmy doradczej Deloitte w 18 krajach świata na grupie 4982 osób z pokolenia Y, które podaje iż dla 78 % młodych pracowników kluczowym czynnikiem rozwoju biznesu jest innowacyjność, a 87 % uważa, że właśnie jej poziom powinien być miernikiem sukcesu w biznesie. 

Aż 2/3 badanych przy wyborze pracodawcy kieruje się innowacyjnością firmy. Ale tylko 1/4 chwali swego szefa za dostateczne wsparcie jego innowacyjnego podejścia do pracy. Najczęstszą przyczyną krótkowzroczności zarządów i menedżerów jest brak pieniędzy i w dalszym ciągu konserwatywne podejście do biznesu. Związku z tym przewiduje się, iż jeśli firma nie rozwinie postawy innowacyjnej, nie zatrzyma talentów.

A dla Was co jest ważne przy wyborze miejsca pracy? 

Czy macie doświadczenie z firmami, które są daleko od współczesnych trendów?

Henry Chesbrough: Three Tips to Applying Open Innovation

Open Innovation jest nowoczesną koncepcją w innowacyjnym biznesie. Pojęcie opracował profesor i dyrektora wykonawczego Centrum Open Innovation na Uniwersytecie w Berkeley Henry Chesbrough. Najważniejsze jest to, iż w świecie szeroko rozpowszechnianej wiedzy, firmy nie mogą wyłącznie polegać na swoich własnych badaniach, ale powinny nabywać patenty lub licencje na wynalazki i inne nowatorskie rozwiązania od innych firm. Ponadto firmy powinny udostępniać swoje wynalazki, których nie wykorzystują, innym podmiotom na zasadzie sprzedaży licencji, tworzenia konsorcjów czy firm typu spin-off. Największe firmy promujące rozwiązanie Open Innovation to m.in. Procter & Gamble i InnoCentive.

Przeciwieństwiem powyższej koncepcji jest closed innovation. Przed II wojną światową closed innovation był dominującym paradygmatem wśród firm. Większość innowacyjnych przedsiębiorstw utrzymywało swoje odkrycia w ścisłej tajemnicy i nie czyniła kroków w kierunku pozyskiwania informacji spoza swoich ośrodków B+R. Jednak w ciągu ostatnich lat dokonał się znaczny postęp technologiczny, a w społeczeństwach rozpowszechnia się zjawisko dyfuzji wiedzy. 

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Stosowana od dawna na świecie forma zatrudniania, jaką jest praca tymczasowa, nie powinna niepokoić, nie powinna też przywoływać skojarzeń z pracą dorywczą, wykonywaną przez krótki czas. Trwające spowolnienie gospodarcze nauczyły już pracodawców, że zatrudnienie pracowników tymczasowych daje im „bufor”, skutecznie chroniący przed konsekwencjami spadków koniunktury. Jako że większość z nich obawia się zwiększania kosztów stałych, wobec możliwych wzrostów zamówień, z pewnością tam, gdzie to tylko możliwe, będą stosowane różne formy zatrudnienia zewnętrznego (outsourcing pracowniczy). To oznacza również większe prawdopodobieństwo, że część z nas, wchodzących na rynek pracy będzie zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej. W roku 2012 160 tys. pracowników było zatrudnionych w tej formie (w przeliczeniu na pełne etaty, FTE).

Z badania przeprowadzonego w 2011 r. przez firmę Start People wynika, że ponad 40% pracowników tymczasowych uznało pracę tymczasową jako wygodną formę zatrudnienia, a aż 60% z nich nie odczuwa żadnych negatywnych przejawów złego traktowania ze względu na fakt tymczasowego zatrudnienia.

Co warto wiedzieć o pracy tymczasowej?

• Outsourcing pracownicy jako forma zatrudnienia od 2003 roku jest regulowana ustawowo, pozwala zatem, żeby przyszli pracownicy agencji pracy tymczasowej, korzystający z tej oferty pracy, mieli poczucie bezpieczeństwa i korzystali zapisu prawnego.
• Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracowników na umowę: na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, o dzieło, zlecenie.
• Swobodne wielokrotne nawiązywanie umowy na czas określony pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym (w przypadku Kodeksu pracy gdy pierwsza i druga umowa jest na czas określony, to trzecią z kolei należy zawrzeć na czas nieokreślony).
• Pracownik tymczasowy pozostaje w dyspozycji i pod nadzorem pracodawcy-użytkownika, a nie agencji. Pracodawca-użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy.
• Pracodawca nie może zwolnić pracowników, aby później zatrudnić ich za pośrednictwem agencji (musi być zachowany co najmniej 3 miesięcy odstęp od zwolnienia na danym stanowisku).
• W umowie o pracę na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy zamieszczając klauzulę (maksymalny okres wypowiedzenia to 1 tydzień dla umowy trwającej dłużej niż 2 tygodnie).
• Pracownicy tymczasowi nie mogą być dyskryminowani i gorzej traktowani niż inni zatrudnieni w danym zakładzie.
• Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy-użytkownika.
• Pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz pracodawcy-użytkownika przez 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesiącach (ale wyjątek w przypadku zastępstwa).
• Rozwiązania umowy dokonuje agencja pracy tymczasowej z pracownikiem (Pracodawca-użytkownik może natychmiast zrezygnować z pracownika tymczasowego).
• Świadczenia socjalne z ZFŚS w danym zakładzie nie obejmują pracowników tymczasowych (Agencja pracy może taki fundusz posiadać, lecz najczęściej tego unika).
• Świadectwo pracy wydaje agencja pracy tymczasowej uwzględniając łączny okres zatrudnienia w tej agencji (obejmuje zawierane umowy w odstępach czasowych nie dłuższych niż 12 miesięcy)

Jeśli masz uwagi czy pytania, lub chciałbyś wspomienić o swoim doświadczeniu z agencją pracy - zapraszam do komentowania

http://admin.polskieforumhr.pl/dir_upload/site/70c12353731d477c8cda0204c7564695/raport/Podsumowanie_raportu_Rola_pracy_tymczasowej_a_poruszanie_sie_po_rynku_pracy_w_Europie.pdf

Źródło: Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., N 166, poz. 1608 ze zm.)